Milloin palkkariita voi olla rikos?
Muistio ulkomaalaisten työntekijöiden rangaistavan työsyrjinnän rajanvedosta riita-asiana käsiteltävään palkkavelkomukseen
Rikostunnusmerkistöt
Rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan kansallisen tai etnisen alkuperän tai kansalaisuuden takia on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
Rikoslain 47 luvun 3 a §:n mukaan, jos työsyrjinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi.
Molemmat säännökset suojaavat ensisijaisesti yhdenvertaisuutta työelämässä, mutta kiskonnantapaista työsyrjintää koskeva säännös on laadittu nimenomaisesti heikomman osapuolen suojaksi.¹
Epäedullinen asema ja huomattavan epäedullinen asema
Työsyrjintä edellyttää työntekijän epäedulliseen asemaan asettamista ja kiskonnantapainen työsyrjintä työntekijän huomattavan epäedulliseen asemaan asettamista. Huomattavan epäedullinen asema voi ilmetä esimerkiksi muihin työntekijöiden verrattuna huomattavasti alhaisemman palkan maksamisena tai epäasiallisina työaikoina². Näin ollen työsyrjinnän tarkoittama epäedullinen asema täyttyisi jo lievemmissä alhaisemman palkan taikka epäasiallisten työaikojen tilanteissa. Työsyrjintä on sidoksissa työoikeudelliseen lainsäädäntöön ja epäedullisen aseman täyttymistä arvioitaessa tuleekin selvitettäväksi pakottava työoikeudellinen sääntely ja sen mukaiset minimityöehdot, joita työsuhteessa on tullut noudattaa. Monet palkkaukseen liittyvät seikat voivat kuitenkin olla tulkinnanvaraisia, kuten esimerkiksi työntekijän sijoittaminen oikeaan työehtosopimuksen mukaiseen palkkaluokkaan taikka kokemukseen perustuvat lisät. Toisaalta taas esimerkiksi työehtosopimuksen mukaisten iltalisien tai ylityökorvausten maksuperuste on yleensä varsin selvä.
Syrjintävertailu
Epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole rangaistavaa, jos siihen on painava, hyväksyttävä syy. Syrjintään kuuluu siis tietty vertailuasetelma. Vertailukohtana voivat olla saman työnantajan palveluksessa olevat toiset työntekijät, jotka työskentelevät samoissa tehtävissä tai muuten samanlaisissa oloissa kuin syrjitty tai työntekijät, joita muut työnantajat kohtelevat lainmukaisesti ja tasapuolisesti. Edellytyksenä kuitenkin on, että työntekijä joutuu objektiivisesti arvostellen epäedullisempaan asemaan kuin muut. Pelkkä erilainen kohtelu ei perusta rangaistavuutta. ³
Syrjintäperusteet
Syrjintäperusteet ovat korostetusti työntekijän henkilöön liittyvinä tavalla tai toisella työntekijän itsensä vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella: rotu, kansallinen tai etninen alkuperä, ihonväri. Työsyrjintä kansalaisuuden perusteella liittyy usein tapauksiin, joissa ulkomaan kansalaisille maksetaan samasta työstä huomattavasti alhaisempaa palkkaa kuin vastaavasta työstä maksettaisiin suomalaiselle työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa syrjintä saattaa perustua yksinomaan siihen, että työntekijä ei ole Suomen kansalainen.⁴
Tahallisuus
Työsyrjintä on rangaistavaa vain tahallisena. Se voi olla tahallista ja rangaistavaa vain silloin, kun tekijä on tietoinen syrjintäperusteesta.⁵ Syrjintäperuste on työnantajan tiedossa esimerkiksi silloin, jos työnantajan palkanmaksuun liittyvä menettely kohdistuu herkemmin ulkomaalaisiin työntekijöihin, kuin suomalaisiin työntekijöihin, jolloin työntekijän alkuperällä tai kansalaisuudella eli syrjintäperusteella on merkitystä työntekijän kohteluun.
Epäedulliseen asemaan asettamisen ja syrjintäperusteen välillä on oltava riittävä asiallinen yhteys. Riittävänä asiallisena yhteytenä voidaan pitää sitä, että syrjintäperuste on tosiasiallisesti vaikuttanut siihen menettelyyn, jolla työntekijä on asetettu epäedulliseen asemaan.⁶
Työsyrjintä ei edellytetä nimenomaista syrjintätarkoitusta. Motiivina tosiasiassa syrjivälle toiminnalle voi olla esimerkiksi taloudellisen edun hankkiminen, jolloin työnantajan toiminta on silti rangaistavaa päätarkoituksesta huolimatta.⁷
Keskeiset seikat
– Epäily työsyrjinnästä syntyy, mikäli ulkomaalaiselle työntekijälle tai saman työnantajan palveluksessa oleville useammalle ulkomaalaiselle työntekijälle ei makseta pakottavaan lainsäädäntöön perustuvaa palkkaa taikka palkan osaa.
– Työsyrjinnän epäedulliseen asemaan asettaminen täyttyy herkemmin, kuin kiskonnantapaisen työsyrjinnän huomattavan epäedulliseen asemaan asettaminen. Työsyrjinnän tarkoittamasta epäedullisesta asemasta voi olla lievimmillään kyse esimerkiksi silloin, kun työnantaja jättää tahallaan maksamatta ulkomaalaisille työntekijöilleen iltalisät. Mikäli palkanmaksun laiminlyönti kohdistuu myös muihin palkanlisiin, kuten ylityökorvauksiin ja peruspalkkaan, voi kyse olla jo kiskonnantapaisen työsyrjinnän tarkoittamasta huomattavan epäedulliseen asemaan asettamisesta. Epäedullisen aseman määrittely on tapauskohtaista harkintaa ja siihen vaikuttavat muun muassa työntekijän työsuhteen kesto sekä palkkasaatavien peruste ja määrä.
– Syrjintävertailu tehdään joko saman työnantajan muihin työntekijöihin, esim. suomalaisiin työntekijöihin, taikka toisen työnantajan palveluksessa työskenteleviin työntekijöihin, joiden työsuhteissa noudatetaan pakottavaa työlainsäädäntöä. Jälkimmäinen koskee tapauksia, joissa kaikki työnantajan työntekijät ovat ulkomaalaisia ja on syntynyt epäily koko henkilöstön syrjinnästä. Tällöin syrjintävertailu tehdään suhteessa toiseen työnantajaan, joka noudattaa työsuhteissaan työlainsäädäntöä, kuten alan työehtosopimusta. Syrjintävertailu ei siis edellytä, että vertailukohde työskentelee saman työnantajan palveluksessa kuin syrjitty tai syrjityt työntekijät.
– Työsyrjintä ei edellytä, että työnantaja olisi käyttänyt hyväkseen mitään työntekijän olosuhteisiin taikka henkilöön liittyvää seikkaa, kuten riippuvaista asemaa tai ymmärtämättömyyttä, jättäessään palkan tai jonkin palkanlisän maksamatta. Mikäli jotakin työntekijän olosuhteisiin taikka henkilöön liittyvää seikkaa, kuten em. riippuvaista asemaa tai ymmärtämättömyyttä, on käytetty teossa hyväksi, on tapausta arvioitava kiskonnantapaisena työsyrjintänä.
– Useimmissa tilanteissa ei ole epäselvyyttä työntekijän kansalaisuudesta tai kansallisesta tai etnisestä alkuperästä eli työnantaja on yleensä tietoinen syrjintäperusteesta, kun kyse on ulkomaalaisista työntekijöistä.
– Työsyrjintä ei edellytä syrjintätarkoitusta, eli teon motiivina voi olla esim. taloudellisen edun tavoittelu.
– Siviiliasiana käsiteltävästä palkkariidasta on kyse silloin, kun työnantaja on laiminlyönyt palkanmaksuvelvollisuutensa ilman syrjintäperustetta tai palkanmaksun laiminlyönnille on joku muu perusteltu hyväksyttävä syy.
– Palkkariidasta voisi olla kyse esimerkiksi, jos työnantaja laiminlyö maksaa kaikille työntekijöilleen, joiden joukossa on sekä suomalaisia että ulkomaalaisia työntekijöitä, iltatyölisät. Mikäli työnantaja laiminlyö iltatyölisien maksamisen pelkästään ulkomaalaisille työntekijöille, mutta maksaa ne suomalaisille työntekijöille, syntyy epäily siitä, että iltatyölisiä ei makseta ulkomaalaisille työntekijöille heidän kansalaisuutensa perusteella. Kyse voi tällöin olla työsyrjinnästä. Mikäli taas työnantaja laiminlyö iltatyölisien lisäksi myös muiden palkanlisien maksamisen pelkästään ulkomaalaisille työntekijöille, mutta maksaa ne suomalaisille työntekijöille, ja ilmenee, etteivät ulkomaalaiset työntekijät ole tienneet työntekijän oikeuksistaan ja olevansa oikeutettuja palkanlisiin, syntyy epäily siitä, että palkanlisiä ei makseta ulkomaalaisille työntekijöille heidän kansalaisuutensa perusteella ja työantaja on laiminlyödessään palkanmaksun käyttänyt hyväksi työntekijöiden ymmärtämättömyyttä ja tietämättömyyttä. Kyse voi tällöin olla kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä.
– Työsyrjintä edellyttää tekijän tahallisuutta. Jos tahallisuus puuttuu, mutta työntekijä on siitä huolimatta asetettu palkanmaksussa epäedulliseen asemaan, voi kyse olla palkkariitana käsiteltävästä asiasta. Kaikilta työnantajilta lähtökohtaisesti odotetaan pakottavan työlainsäädännön tuntemusta, joten tahallisuus ei pääsääntöisesti poistu työnantajan väitteellä siitä, ettei hän ole ymmärtänyt tai tiennyt työnantajavelvoitteitaan. Palkkaukseen liittyvät seikat voivat kuitenkin olla myös aidosti tulkinnanvaraisia, millä voi olla vaikutus työnantajan menettelyn arvioinnissa.
1 HE 151/2003
2 HE 151/2003
3 HE 94/1993
4 HE 151/2003
5 HE 94/1993
6 KKO 2018:46
7 HE 94/1993
Tekstin on laatinut asianajaja Emilia Kaikkonen.